アメリカの職場は異なる時代のために設計された。1960年、成人の72%が既婚で、90%以上が最終的に結婚するという時代に、企業の人事部門は専業主婦を支える男性稼ぎ手を持つ核家族を中心に方針を構築した。
20世紀後半に女性が大量に労働力に参入するにつれて、職場は進化した。共働き世帯と働く母親が標準となった。企業は柔軟なスケジュール、育児休暇、保育補助金などの家族に優しい福利厚生を導入することで対応したが、その採用は依然として不均一である。
今、別の人口動態の変化が進行中だが、職場の方針はまだ追いついていない。アメリカの成人の3人に1人は中年期まで未婚のままであり、この増加する労働者層、特に扶養家族のいない人々は、企業が福利厚生と期待を構築する方法において体系的な不利益に直面している。
単独労働者の台頭
独身の従業員は常に存在してきた。若い専門職、離婚した労働者、未亡人や男やもめなどである。変わったのは規模である。これらのグループは現在、労働力のかなり大きな部分を占めており、労働者はキャリアを通じてこれらの状態を循環する。
「ソロ経済」を研究する行動経済学者でビジネススクールの教授として、私は制度がこの変化にどのように対応しているかを調査している。職場の方針において、その乖離は特に顕著である。
数字が物語る
現在、アメリカの成人の46%が未婚である。そのうち半数は恋愛関係を求めていない。人口統計学者は、ミレニアル世代の約25%とZ世代の33%が全く結婚しないと予測している。
単身世帯は現在、全米の世帯の29%を占めており、全国で最も一般的な構成となっている。これは1960年からの劇的な変化を示しており、当時アメリカ人は通常女性は20歳、男性は22歳で結婚し、単独生活は珍しかった。今日の初婚年齢の中央値は女性が28.4歳、男性が30.8歳に上昇している。
しかし、人事方針は時代遅れの前提に固定されたままである。研究者が恋愛規範主義と呼ぶもの、つまり結婚と伝統的な家族構造が理想を表すという信念である。この偏見は、税制上の優遇措置から社会保障まで、既婚者のための1,000以上の法的優遇措置を形成している。また、家族を優先しながら「一人の家族」を見過ごす職場方針にも浸透している。
研究によると、独身労働者の62%が子供のいる既婚の同僚とは異なる扱いを受けていると感じており、30%がこの格差は自分たちの人生が重要でないことを示していると信じている。企業は誰にも不利益を与えることなく、この不公平に対処できる。
スケジューリングの二重基準
配偶者や子供のいる従業員には、配慮に値する正当なニーズがある。問題は、独身で子供のいない労働者が自動的に休日をカバーし、より多くの出張を受け入れ、オフピーク期間に休暇を取ることを期待される時に生じる。
「上司が私に追加の責任を引き受けるよう頼んできました。以前それを担当していた教師には頼めないと言って、なぜなら彼女には『4人の息子がいる』からだと」と、Sarah Bee Talentの創設者サラ・ブロックはLinkedInで共有した。「家族を育てていないから、自分の人生には同じ価値がないように感じました。」彼女の投稿は何百もの同様の体験談を生み出した。
研究はこれらのパターンを確認している。子供のいない独身従業員は、既婚の同僚と比較して、出張、長時間労働、そしてより望ましくない休暇時期に対する期待が大きい。
イギリスの人事学者クリスタル・ウィルキンソンは、育児は正当な仕事の境界と見なされるが、趣味、フィットネス、デートはそうではないことを発見した。無制限の有給休暇制度があっても、独身労働者は休暇を取ることを避けるかもしれない。上司が自分の理由を些細なものとして却下することを心配しているからだ。
福利厚生の格差
報酬パッケージは、同じ仕事をしている既婚従業員により多くの価値を提供することが多い。2021年のカイザー家族財団の調査によると、大企業の95%が配偶者の健康保険を補助している。これは合理的だが、独身従業員は同等の福利厚生を受けていない。
この格差は生命保険、退職金制度、ウェルネスプログラム、従業員支援プログラムにも及ぶ。
休暇制度も同様のパターンに従う。家族医療休暇法は、両親、子供、配偶者の世話をするために最大12週間の無給休暇を提供する。忌引休暇は通常、直系家族のみをカバーする。しかし、独身者は親しい友人や「選んだ家族」を含む広範なサポートネットワークを維持していることが多い。現在の方針はこれらの関係を無視している。これは特にLGBTQ+コミュニティで顕著である。
問題は既婚従業員が受け取りすぎているということではない。システムが一つのライフスタイルのために構築され、人々が今日実際にどのように生活しているかに適応していないことが問題なのだ。
すべての人に機能する解決策
企業は既婚労働者の福利厚生を削減することなく、これらの格差を解消できる。多くの場合、すべての従業員の条件を改善する。
柔軟な福利厚生: カフェテリア方式のプランは、従業員が育児、ジムの会員権、ペット保険など、個々のニーズに応じて予算を配分できるようにする。Netflixは婚姻状況に関係なく、従業員1人あたり年間最大16,000ドルを医療、歯科、視力の保険料として提供し、未使用分は部分的に払い戻される。
拡大された休暇制度: 忌引休暇を親しい友人にまで拡大する。従業員が状況に応じて一つの休暇タイプを別のタイプに変換できるようにする。
公平なスケジューリング: 独身労働者の可用性に関する前提を、先着順の休暇システムに置き換え、勤続年数をタイブレーカーとして使用する。あるいは、従業員が希望する日程に入札するための平等な予算を受け取るポイントベースの入札システムを実装し、関係ステータスに関係なく、特定の時期を最も重視する人が優先権を得られるようにする。
包括的な言葉遣い: 小さな変化が重要である。会社のコミュニケーションで「あなたとあなたの家族」の代わりに「あなたとあなたの愛する人々」を使用することで、伝統的な構造を超えた関係を認識する。
明確な価値観: 企業が年齢、性別、性的指向、民族性にわたる多様性にコミットするのと同様に、関係ステータスに関係なく従業員を正式に評価できる。
